パワハラ防止策義務化法律成立！
こんにちは！ ブログ担当の小林友子です。
まだ5月だというのに、この真夏のような蒸し暑さ、夏本番になったら一体どうなってしまうのか…。
コンビニにいくと、ついついアイスクリームコーナーに目がいってしまう私です。
コンビニのアイス、どれも美味しそうで見ているだけで幸せになります。
会社の近くの小学校では、連休明けから毎日のように運動会の練習をしています。外に出ると、ソーラン節の音楽や、
子ども達の元気な声が聞こえてきて、こちらも元気をもらっています。きっとこの週末が運動会なのでしょうか。
熱中症に気を付けて頑張ってほしいです。
さて、2019年5月29日、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防ぐため、企業に防止策を義務づける労働施策総合推進法の改正案が、成立しました。
ニュースでご存じの方も多いかと存じます。
義務化の時期は、早ければ大企業が2020年4月、中小企業が2022年4月の見通しとのことです。
では、職場のパワーハラスメントの定義をご覧ください。
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職場のパワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義をしました。
この定義においては、
- 上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為が該当すること
- 業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当することを明確にしています。
（厚生労働省HPより引用）
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厚労省が定めるパワハラの６種類は、以下のとおりです。
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤寡少な要求
⑥個の侵害
パワハラが常態化しており、厚生労働省が行政指導をしても改善が見られない場合には、企業名を公表する場合もあるようです。パワハラ対策の法制化をめぐる議論では、「パワハラ」と「業務上の指導」の線引きが難しいとの指摘があったようで、指針では、パワハラに当たる「アウト」の例や、指導といえる「セーフ」の例も示すとのことです。判断基準をわかりやすく示し、企業の取り組みを後押しするねらいがあるとのことです。
この「アウト」「セーフ」の境界線が微妙なんです…。当社のハラスメント研修の中でも、事例を使って受講者の皆様に第3者の立場として、この行為や言動は、「アウト」なのか「セーフ」なのかを考えていただく時間がございます。
企業様によっては、アウトな事例でも、ほぼ全員がセーフと思っていたり、比較的年齢の高い方は、「え？ これもアウトなの？ 自分たちの若いときはこんなの当たり前でしたよ、じゃあどうやって指導していけばいいんですか？？」と戸惑われる方が多いのも事実です。
ひと昔前は職場内の喫煙が当たり前の時代だったように、時代とともに、常識は変化しているのです。
パワハラだけに限らず、様々なハラスメントによって、加害者、雇い主、被害者と、関係者すべてがダメージを被ります。
「知らなかった。指導の一環だった」と後悔しないためにも、組織全体としてハラスメントの知識、特に、「パワハラ」と「業務上の指導」について、共通の認識を持っていることが自分たちを守るという意味においても、非常に重要です。
また、パワハラ等のハラスメントの知識だけでなく、コミュニケーション、アンガーマネジメントの内容等と、組み合わせて実施をすると、より実践的で、研修効果が出ているなと、研修ご担当者様とお話をしながら、いつも感じています。
世の中の職場では、「働きにくいな」「辛いな」と思いながら、仕事をしている人が多いのも現状だと思います。今回の改正案の成立により、一人ひとりが活き活きと働きやすい職場に改善されるために、当社も研修を通して、お役に立てるよう、貢献してまいります。
今回は、真面目な内容でお伝えさせていただきました。健康第一！それではまた♪